Menu
https://www.blonklegal.nl/nl/blog-twitter

Blog & Twitter

Blonk Legal Blog 

Formuleren van een concurrentiebeding blijft maatwerk

Door Bart Orth

Het Gerechtshof Den Bosch heeft in een hoger beroep van een kort geding d.d. 7 mei 2019 (ECLI:NL:GHSHE:2019:1692) geoordeeld dat een in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opgenomen non-concurrentiebeding niet rechtsgeldig is.

In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een concurrentiebeding worden opgenomen. Voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt dat hierin een non-concurrentiebeding kan worden opgenomen indien uit de bij dit beding opgenomen schriftelijke motivering blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

In deze zaak had werkgever in de arbeidsovereenkomst weliswaar een uitgebreide motivering opgenomen waaruit kon worden opgemaakt wat de zwaarwegende bedrijfsbelangen waren om de werknemer een non-concurrentiebeding op te leggen maar werd ook duidelijk dat werkgever in alle arbeidsovereenkomsten met commerciële werknemers eenzelfde geformuleerd beding had opgenomen. Het hof heeft geoordeeld dat deze handelwijze niet strookt met de door de wetgever gewenste specifieke afweging en motivering per geval en daarmee niet is voldaan aan de in de wet ten grondslag liggende bedoeling en daaruit voortvloeiende motiveringseis.

Deze uitspraak heeft duidelijk gemaakt dat de motivering van het concurrentiebeding specifieker toegesneden had moeten worden op de werkzaamheden die werknemer feitelijk vervulde. Zo werd tijdens de zitting pas voor het eerst bekend dat werknemer alle lease-aanvragen behandelde, dat hij de digitale prijslijsten van de afdeling verkoop maakte, dat hij betrokken was bij de rapportages over verkoopkansen, hij de sleutelfiguur op de binnendienst was en dat hij toegang had tot alle informatiekanalen en vertrouwelijke documenten.

Als de werkgever vorenstaande werkzaamheden had opgenomen in het non-concurrentiebeding had de werkgever daarmee voldaan aan de hierboven gestelde motiveringseis.

Deze uitspraak geeft nog maar weer eens aan dat het goed formuleren van een rechtsgeldig concurrentiebeding maatwerk is.

_______________________________________________________

 

De proeftijd in het arbeidsrechtsrecht

Door mr. Bart W.G. Orth

Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst kan een proeftijd worden afgesproken; dat gebeurt met een zgn. proeftijdbeding. Het proeftijdbeding geeft de werkgever en/of werknemer de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst in de proeftijd door opzegging onmiddellijk - zonder opzegtermijn - te beëindigen. Bij aanwezigheid van een proeftijdbeding, is voor opzegging tijdens de proeftijd geen toestemming van de rechter, het UWV of de werknemer nodig.. Voorts gelden tijdens de proeftijd de opzegverboden tijdens ziekte of zwangerschap van de werknemer niet.  De werknemer wordt tijdens een opzegging in de proeftijd wel wettelijk beschermd tegen ontslag op een discriminatoire grond, zoals zwangerschap, geslacht, leeftijd, seksuele geaardheid of religie.

Omdat een werknemer tijdens de proeftijd weinig ontslagbescherming geniet, stelt de wet voorwaarden aan een proeftijdbeding. Die voorwaarden zijn:

·         Een proeftijdbeding moet schriftelijk overeen worden gekomen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst.

·         De duur van de proeftijd moet voor werkgever en werknemer gelijk zijn en kan niet worden verlengd ingeval van vakantie of ziekte.

·         De proeftijd vangt aan op het moment dat de werknemer begint met werken. Houd hierbij rekening dat de proeftijd al begint te lopen op het moment dat een werknemer bijvoorbeeld voor de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst een dag komt proefdraaien bij de werkgever.

·         De maximale duur van de proeftijd is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst: is deze korter dan twee jaar (of is geen einde bepaald), dan mag de proeftijd maximaal een maand duren. Bij cao kan deze termijn eventueel worden verlengd naar maximaal twee maanden. Bij overeenkomsten voor onbepaalde tijd of tijdelijke overeenkomsten langer dan twee jaar, mag de proeftijd maximaal twee maanden zijn.

·         Bij arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter kan geen proeftijd worden overeengekomen.

·         Ook kan geen proeftijd worden afgesproken bij opvolgende arbeidsovereenkomsten, tenzij de werknemer een andere functie krijgt die duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vergt. Hetzelfde geldt voor een proeftijd in een arbeidsovereenkomst die wordt overgenomen/voortgezet door een andere werkgever die ten aanzien van het werk dat de werknemer verricht redelijkerwijs als “opvolgend werkgever” moet worden gezien. Denk hierbij bij aan een werknemer die eerst op basis van een uitzendovereenkomst bij een werkgever werkzaam is geweest en aansluitend in dezelfde functie bij die werkgever in dienst treedt.

Nietig proeftijdbeding

Wanneer (achteraf) blijkt dat een proeftijdbeding niet aan de wettelijke vereisten voldoet, omdat deze bijvoorbeeld langer is dan de toegestane duur, is het gehele beding nietig en wordt de proeftijd geacht niet te bestaan. Omdat de proeftijd maximaal twee maanden mag duren wordt ook wel gesproken over de ijzeren proeftijd. Wanneer tijdens deze niet-bestaande ‘proeftijd’ is opgezegd zonder inachtneming van de opzegtermijn, zonder geldige reden, zonder tussenkomst van de rechter of het UWV en/of zonder inachtneming van het opzegverbod tijdens ziekte of zwangerschap, is opgezegd in strijd met de wettelijke regels die gelden bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Gevolg hiervan is dat een werknemer met succes zou kunnen stellen dat de arbeidsovereenkomst nog bestaat (met bijbehorende verplichtingen zoals doorbetalen van loon).

Voorgenomen wijzigingen

In het regeerakkoord staat dat de mogelijkheden voor een langere proeftijd worden verruimd om het aangaan van een contract voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken voor werkgevers. Indien een werkgever direct (als eerste contract) een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de maximale proeftijd verruimd naar vijf maanden. Voor meerjaarscontracten (meer dan 2 jaar) wordt de maximale proeftijd drie maanden. In overige gevallen blijft het zoals het nu is.

 

 

Blonk Legal Twitter